Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich geschlossen werden. Anderenfalls ist eine Befristung unzulässig, und es liegt ein unbefristetes Anstellungsverhältnis vor.
Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur einmal, und zwar bei Neueinstellung eines Arbeitnehmers, d.h. wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, möglich. Handelt es sich um eine Neueinstellung, darf der Vertrag bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums befristet werden. Wenn die zwei Jahre vorüber sind und Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter erneut befristet beschäftigen wollen, müssen Sie einen Sachgrund für die Befristung angeben.
Einzige Ausnahme gilt für neu gegründete Unternehmen: In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens ist der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von vier Jahren möglich. Die Anzahl der Verlängerungen ist nicht begrenzt. Diese müssen aber lückenlos aneinander anschließen.
Die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung können in Tarifverträgen abweichend festgelegt sein. Solche Regelungen können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Branchen übernommen werden, für die solche Tarifverträge existieren.
Für ältere Arbeitnehmer gilt folgende Sonderregelung:
Wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, und vorher mindestens vier Monate lang arbeitslos war oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer staatlich finanzierten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat, kann eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren erfolgen. Während dieser Zeit können auch kürzere Befristungen erfolgen, die im Rahmen der Fünfjahresfrist immer wieder verlängert werden können.
Sachliche Gründe für eine Befristung eines Arbeitsvertrages liegen zum Beispiel vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder die Befristung zur Erprobung erfolgt.
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Befristete Arbeitsverträge sind, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist, während ihrer Laufzeit in der Regel nicht kündbar (Ausnahme: Kündigung aus wichtigem Grund).
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